案例：古爾魯在豪恩時公司擔任駕駛員一職。2008年3月至2011年6月，上海XX有限公司(以下簡稱XX公司)為古爾魯繳納外來從業人員綜合保險。2016年4月起，由豪恩時公司為古爾魯繳納基本養老保險。2020年11月30日，豪恩時公司召開職工大會，主要討論表決并通過《員工手冊》及《重申公司的一些規章制度》兩份文件，古爾魯在員工會議簽到表上簽名。
《員工手冊》第七條考勤管理(一)第3點規定：曠工包括未事先辦理請假手續(指事先可辦理請假手續)而缺勤或未準假而私自休假；……；公司規定的其他情形。一個月內累積曠工兩天或累積曠工四天者(每次曠工不足一天，按曠工一天計算)，公司可以無條件解除與該員工的勞動合同，辭退該員工，并且無需向員工支付任何補償或賠償。第十四條規定：員工違反下列規定之一，公司可以立即辭退，并且無需向員工支付任何補償或賠償：……(十一)在合同期內被三次書面警告或記過者。
《重申公司的一些規章制度》第四條規定駕駛員職責如下：1、倉庫銷售物品的安全裝車、交接和運輸；2、把貨物送到指定客戶處，并將貨物卸到客戶指定的地點，清點并移交；3、做好汽車維護和保養工作；4、根據公司安排到物流園區提貨等；5、參加倉庫理貨、出貨工作；6、領導安排的其他事項。第五條規定：員工必須遵守公司考勤管理制度。如有需要請假者，需提前1天用微信或手機短信向公司總經理張某發送書面信息，經批準同意后才可請假，違規者按《員工手冊》第七條“考勤管理”處理。
2020年12月8日，古爾魯發短信給“大山”，表示：大山明天請個假，“大山”回復：你的短信我已轉發公司，公司明確：發大山沒用的，規定就是發總經理張某同意方可。2020年12月9日，豪恩時公司通過EMS快遞將《員工手冊》及《重申公司的一些規章制度》寄至古爾魯居住地(已簽收)及戶籍所在地(已退回)。
2020年12月21日上午九點五十八分，古爾魯致電給張某2，表示：明天想請一天假。張某2答復：知道了。十點零八分，“mom”(張某2)發微信給古爾魯，內容為：古爾魯：公司規定請假必須提前一天用微信或者手機短信向張某總經理發送書面信息，經批準同意后才可請假，否則視作曠工。古爾魯回復：阿姨今天2020年12月21日提前請假，我是明天2020年12月22日請假。“mom”回復：請假規定發給張某，發給我無效。
2020年11月23日至2020年12月23日期間，豪恩時公司通過微信及短信方式多次安排古爾魯工作，因古爾魯拒絕服從安排，豪恩時公司向古爾魯出具了11張書面警告單及2張處罰單。古爾魯最后工作至2020年12月24日。2020年12月25日，豪恩時公司以古爾魯多次違反公司員工手冊及規章制度，經公司警告后仍未糾正為由解除與古爾魯的勞動關系。
2021年1月19日，古爾魯向上海市奉賢區勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱奉賢區仲裁委)申請仲裁，要求豪恩時公司支付：1.2020年11月的工資6，200元及2020年12月的工資6，200元；2.2006年3月1日至2020年12月25日應休未休年休假工資19，670元；3．違法解除勞動合同賠償金173，600元。2021年3月2日，奉賢區仲裁委作出裁決，裁令：一、豪恩時公司支付古爾魯2020年11月及12月的工資10，000元；二、對于古爾魯的其他請求不予支持。因古爾魯不服裁決，訴至一審法院。
古爾魯向一審法院訴訟請求：1．豪恩時公司支付古爾魯2020年11月、12月的工資12，400元；2．豪恩時公司支付古爾魯違法解除勞動合同賠償金173，600元(6，200×14×2)。一審法院認為，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。
對古爾魯的第一項訴訟請求，古爾魯主張其每月工資6，200元，豪恩時公司辯稱古爾魯每月工資2，480元，但雙方均未提供證據予以證明。一審法院認為，根據豪恩時公司提交的社保繳納查詢情況，古爾魯于2019年4月開始的繳費基數為5，000元，高于最低繳費基數(4，927元／月)，故一審法院認為豪恩時公司應按每月5，000元工資標準支付古爾魯2020年11月至12月的工資。因豪恩時公司未針對仲裁裁決提起訴訟，視為認可仲裁裁決結果，故豪恩時公司應支付古爾魯2020年11月至12月的工資共計10，000元。至于豪恩時公司主張的罰款及社保個人承擔部分，豪恩時公司可另行主張權利。
對古爾魯的第二項訴訟請求，勞動者和用人單位均應履行各自義務，勞動者理應遵守勞動紀律和職業道德，用人單位應保障勞動者的勞動權利。本案中，豪恩時公司通過規章制度對公司員工進行管理，古爾魯作為公司員工應接受豪恩時公司的管理，現豪恩時公司提供的員工會議簽到表上有古爾魯簽名，且古爾魯于2020年12月10日簽收了豪恩時公司郵寄的《員工手冊》及《重申公司的一些規章制度》，足以說明古爾魯應知曉豪恩時公司處的規章制度。雙方的爭議焦點為：古爾魯是否存在多次違反上述規章制度的行為。
其一，關于古爾魯是否存在多次拒絕服從工作安排的事實，在仲裁及一審庭審過程中，古爾魯對于是否收到過豪恩時公司安排的理貨、卸貨任務存在前后矛盾的表述，且未能作出合理解釋，一審法院難以采信。對于古爾魯主張卸貨及理貨非其工作職責，一審法院認為，首先，《重申公司的一些規章制度》第四條規定駕駛員職責包括將貨物卸到客戶指定的地點及參加倉庫理貨、出貨工作，其次，古爾魯在對公司安排的工作任務有異議時，應當積極與公司溝通而不是采取消極應對的方式。另，古爾魯主張因其將經理張某電話拉黑故未收到公司發送的部分短信，一審法院認為，該行為的相應后果應由古爾魯自行承擔。
其二，關于2020年12月9日、22日古爾魯是否履行了請假手續的事實，根據古爾魯提供的證據，2020年12月8日，古爾魯向大山請假后，大山告知其須向經理張某請假。12月21日，張某2的微信發送時間晚于通話時間，微信中張某2明確要求古爾魯向張某請假。但古爾魯上述二次均未按要求向張某履行請假手續。
綜上，古爾魯的行為違反了豪恩時公司《員工手冊》及《重申公司的一些規章制度》的相關規定及勞動紀律，豪恩時公司據此解除與古爾魯的勞動關系并無不妥。故對于古爾魯要求豪恩時公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求，一審法院難以支持。一審判決：一、豪恩時新材料科技(上海)有限公司于判決生效之日起十日內支付古爾魯2020年11月及2020年12月工資合計10，000元；二、駁回古爾魯的其余訴訟請求。
上訴人古爾魯上訴請求：撤銷原判，改判支持上訴人原審全部訴請。事實與理由：用人單位應該保留至少兩年的工資單備查，被上訴人作為用人單位，未提供工資發放單，應承擔舉證不利的后果；上訴人的社保繳費基數接近上訴人提出的人民幣(以下幣種同)6，200元／月的主張，故被上訴人應按6，200元／月的標準向上訴人支付勞動報酬。上訴人并未在《員工手冊》及《重申公司的一些規章制度》上簽字，不能視為上訴人認可了全部條款。
《重申公司的一些規章制度》規定，司機負責卸貨及理貨，系被上訴人單方面對上訴人崗位職責的變更，被上訴人作為用人單位單方面變更上訴人的勞動職責，違反了《勞動合同法》的規定，上訴人有權利拒絕，故被上訴人以上訴人違反《員工手冊》及《重申公司的一些規章制度》為由解除勞動合同，屬于違法解除。綜上，原審判決認定事實不清，適用法律錯誤，故請求二審法院依法改判支持上訴人的上訴請求。被上訴人豪恩時公司未作答辯。二審法院經審理查明，一審法院認定事實無誤，二審法院予以確認。二審法院認為，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
本案中，關于上訴人的工資標準問題，上訴人與被上訴人對上訴人的工資標準主張不一，鑒于上訴人的工資系以現金形式發放，而雙方對各自主張的工資標準均未提供相應的證據予以證明，故原審根據上訴人的社保繳費基數，認定上訴人的每月工資標準為5，000元，應屬合理。上訴人主張其每月工資為6，200元，缺乏證據，二審法院不予采信。
關于被上訴人解除與上訴人的勞動合同是否違法問題，根據法律規定，勞動者應當完成勞動任務，遵守勞動紀律和職業道德。涉案《員工手冊》及《重申公司的一些規章制度》系經過民主程序制訂，并已告知上訴人，上訴人應予遵守。因上訴人多次拒絕服從被上訴人工作安排，未按規定辦理請假手續，違反了《員工手冊》及《重申公司的一些規章制度》的相關規定及勞動紀律，被上訴人據此解除與上訴人的勞動關系，并無不當。
上訴人主張《員工手冊》及《重申公司的一些規章制度》其未簽字認可，故其有權拒絕遵守，并據此認為被上訴人解除勞動合同違法，缺乏法律依據，二審法院不予支持。綜上，原審根據本案查明的事實所作的判決并無不當，二審法院予以維持。上訴人的上訴請求和上訴理由不能成立，二審法院不予支持。上海勞動糾紛律師
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