在疫情防控期間，要指導企業全面了解職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施情況，要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。下面和上海勞動爭議律師一起走進下面這起案例。
【案情簡述】
王四（化名）系四川人，現定居在中山市。王四原為楊三公司（化名）的倉庫主管，楊三公司原擬定在2020年2月3日開工，因新冠疫情影響，楊三公司最后定于2020年2月20日復工，楊三公司并在2月14日、2月18日兩次通過短信、微信、電話等方式通知全體員工按時上班。
2月15日，王四以楊三公司員工中湖北人占50%以上，以“避免感染疫情及健康角度考慮”為由拒絕上班，并要求請假至3月15日上班。
2月19日、20日、22日，楊三公司三次要求王四提供因為疫情不能來上班的個人行動軌跡，并告知如不能提供個人行動軌跡不批準其請假，將視為其曠工。但王四不提供個人行動軌跡也不上班。2月22日、27日，楊三公司兩次要求王四上班，否則視為其曠工。3月2日，楊三公司出具書面通告，以王四連續曠工8天為由解除與王四的勞動合同。
王四以楊三公司違法解雇為由申請仲裁，要求楊三公司支付違法解除勞動合同賠償金21000元。
3月2日，楊三公司出具書面布告，以王四繼續曠工8天為由解除與王四的勞動條約。
中山市勞動人事爭議仲裁委員會定于2020年4月20日休庭。
【法律分析】
本案中，王四的仲裁請求得到支持嗎？王四關于“楊三公司員工中湖北人占50%以上，為避免感染新冠及健康角度考慮”而拒絕上班理由是否成立？楊三公司要求王四復工是否侵犯了王四的身體健康權？
勞動者應當接受用人單位的管理，服從用人單位對其的勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度。在企業經政府允許復工復產后，勞動者應按時上班。如個別勞動者故意拖延拒不復工的，已復工復產的企業在為員工提供必要的防疫措施和勞動保護的前提下，應主動勸導職工及時返崗。如勞動者經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，即以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，提前解除勞動合同。
本案中，楊三公司復工后，王四在接到通知后應及時返崗復工，其關于“為避免感染疫情及健康角度考慮”拒絕上班的理由不成立，其不上班的行為應視為曠工，其行為違反了用人單位的規章制度，也給用人單位的復工復產和用工管理造成了負面影響。在此情況下，楊三公司解除與王四的勞動合同，符合法律規定。王四關于楊三公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求應予以駁回。
【相關依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）
二、靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題
（三）指導規范用工管理。在疫情防控期間，要指導企業全面了解職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施情況，要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。對符合規定的復工企業，要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施，積極動員職工返崗。對不愿復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理。鼓勵企業積極探索穩定勞動關系的途徑和方法，對采取相應措施后仍需要裁員的企業，要指導企業制定裁員方案，依法履行相關程序，妥善處理勞動關系，維護企業正常生產經營秩序。
《廣東省人力資源和社保保障廳 新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》（2020年2月27日）
四、指導企業規范管理有序復工
企業在已提供必要的防疫保護和勞動保護措施的情況下，要求具備復工條件的職工返崗復工，職工應當按企業要求返崗復工。
對不愿復工的職工，企業工會應及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。
對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗復工的職工，企業可以依據《勞動法》《勞動合同法》的有關規定予以處理。
大家閱讀到這里相信已經對上述的相關規定已經有所了解，其實問題本身是很簡單的，相信你對此已有基本的認識，如果你對上述文章中的敘述或者其他的問題感到疑惑，歡迎咨詢上海勞動爭議律師。
網站首頁 
在線咨詢 
電話咨詢