在紛繁復雜的勞動法律關系中，勞動者的合法權益保障至關重要。作為上海勞動糾紛律師，深知勞動者在特定情形下有權申請補償金，這是法律賦予他們的有力武器。當勞動者面臨一些不公平或不合理的勞動待遇時，了解這些可申請補償金的情形，能夠更好地維護自身權益。
一、用人單位未依法繳納社會保險費
社會保險是勞動者的重要保障，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。若用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，這無疑是對勞動者權益的嚴重侵害。例如，在一些小型私企中，為了降低成本，常常會出現不按時、足額為員工繳納社保的情況。勞動者一旦遭遇工傷、患病或失業等狀況，將無法享受到相應的社保待遇。此時，勞動者有權依據相關法律規定，要求用人單位補繳社保，并可申請相應的補償金。這不僅是為了彌補勞動者可能遭受的損失，更是對用人單位違法行為的一種制裁。
二、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件
勞動保護和勞動條件是保障勞動者生命健康和正常工作的基礎。如果用人單位未能履行這一義務，勞動者的工作環境和安全將受到威脅。比如，在一些建筑工地上，施工單位未為工人提供符合標準的安全防護設備，導致工人在施工過程中受傷的風險大大增加。又或者在一些工廠中，通風、照明等勞動條件惡劣，影響勞動者的身體健康。在這種情況下，勞動者可以向用人單位主張改善勞動條件，若用人單位拒不改正，勞動者有權解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。
三、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資
工資是勞動者的主要生活來源，用人單位克扣或無故拖欠工資的行為，會嚴重影響勞動者的生活。有些企業可能會以各種不合理的理由，如業績不達標、工作失誤等，隨意克扣員工工資。還有些企業資金周轉困難，便長期拖欠員工工資。無論是哪種情況，都是違反勞動法的行為。勞動者可以先與用人單位協商解決，若協商不成，可向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，要求用人單位支付拖欠的工資及相應的補償金。
四、用人單位違法解除或終止勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位之間的權利義務約定，只有在符合法定情形時，用人單位才能解除或終止勞動合同。然而，現實中仍存在一些用人單位違法解除或終止勞動合同的情況。例如，用人單位在女職工孕期、產期、哺乳期隨意辭退員工，或者以員工生病不能勝任工作為由，未經過法定程序就解除勞動合同。對于這種違法行為，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，若不愿繼續履行，則可要求支付賠償金，賠償金的標準通常是經濟補償金的二倍。
五、用人單位規章制度違反法律規定，損害勞動者權益
用人單位的規章制度應當合法、合理，且不得與法律法規相沖突。若用人單位制定的規章制度違反了法律規定，損害了勞動者的權益，勞動者有權提出異議。比如，一些企業規定員工每天加班超過法定時長，卻不支付加班費；或者規定員工請假需扣除高額工資等不合理條款。當勞動者因遵守這樣的規章制度而遭受損失時，可以申請勞動仲裁，要求用人單位撤銷不合理規定，并給予相應補償。
六、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的等情形，勞動合同無效或者部分無效。在這種情況下，勞動者與用人單位之間的勞動關系自始不存在或者部分不存在。勞動者可以要求用人單位支付已付出勞動的報酬，并根據具體情況要求相應的補償金。例如，用人單位在招聘時隱瞞工作的真實風險和待遇，誘使勞動者簽訂勞動合同后才發現實際情況與承諾不符，此時勞動者有權要求用人單位承擔賠償責任。
七、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
除了上述明確列舉的情形外，法律、行政法規還規定了一些其他勞動者可以解除勞動合同并獲得補償金的情形。例如，用人單位采用暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的等。在這些情況下，勞動者的生命健康和人身安全受到嚴重威脅，他們有權立即解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。
總之，作為上海勞動糾紛律師，我們深知勞動者在面對各種不公平待遇時，應勇敢地拿起法律武器維護自己的合法權益。了解在哪些情形下可以申請補償金，能夠幫助勞動者更好地應對勞動糾紛，保障自己的切身利益。同時，也提醒用人單位要嚴格遵守勞動法律法規，規范自身的用工行為，營造和諧穩定的勞動關系。
從上海勞動糾紛律師的專業角度來看，勞動者在多種情形下都有權申請補償金。這是法律對勞動者權益的有力保障，也是維護社會公平正義的重要舉措。希望每一位勞動者都能增強法律意識，在自身權益受到侵害時，及時尋求法律幫助，讓法律成為保護自己的堅強盾牌。而用人單位也應自覺遵守法律法規，共同構建和諧穩定的勞動關系，促進經濟社會的健康發展。
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