網絡主播與合作公司是否應建立勞動關系？

　　網絡直播越來越火，可如果主播與經紀公司發生糾紛，那么雙方要依何種關系處理呢？是勞動關系還是合作關系？上海勞動糾紛律師給你下述參考

　　一般 直播行業簽訂的不是勞動合同 勞務合同 而是一個委托協議 主播把自己的演出權 以及藝名 肖像權授權給公司去運營 代表主播簽訂演出協議 所有收入根據合同進行分成 只不過 在主播商業價值不高的情況下 由于運營成本高 風險也高 大部分收入歸公司而且 公司代表你去和演出機構談判（直播平臺）收入是先入公司賬號 然后才分給你 造成類似工資的錯覺 當然 也有不成熟的公司做成勞動 勞務合同 這樣公司承擔的責任就大
 
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　　近日，湖州市吳興區人民法院審理了一起網絡直播演出合同糾紛案件，對雙方爭議焦點——所簽的合同是否為勞動合同作出認定。

　　去年夏天，20歲的依依和很多有網紅夢的女孩一樣，來到湖州市織里鎮，與當地一家文化公司簽訂了為期一年的《藝人經紀合作合同》，正式成為了一名帶貨主播。合同詳細約定了依依每天的直播時間不得少于6小時、直播收入超過保底津貼的部分由依依和某文化公司三七分成等權利與義務，同時也約定如一方違約，需要支付10萬元違約金。

　　合同簽訂后，滿心歡喜的依依全身心地投入到了這份喜愛的工作中，可工作一段時間后依依發現，6小時高強度的直播是她難以承受的，每天的日夜顛倒和長時間高聲說話讓她疲憊不堪，她開始遲到、請假……

　　這期間，文化公司因依依連續三個月直播時間均不足的問題多次找她談話，要求依依即刻改正并按合同約定開展工作。初入社會的依依稚氣未脫，一氣之下直接請長假離開了直播平臺。文化公司兩次發函要求依依繼續進行直播未果后，將其起訴至吳興法院，要求解除雙方簽訂的合同并主張依依支付違約金10萬元。

　　庭審中，依依辯稱雙方簽訂的是勞動合同，但文化公司沒有為自己繳納社會保險，是公司違約在前，因此自己可以解除勞動合同，無需支付違約金。而文化公司則認為，雙方簽訂的并非勞動合同，依依也不算是他們公司的員工，因此公司并未違約。

　　法院審理認為

　　首先，文化公司是存在于直播平臺與網絡主播之間的機構，不符合勞動合同關系中關于人身依附性關系的界定。

　　其次，從《藝人經紀合作合同》的內容來看，雙方協議同時包含類似勞務、勞動合同、商事合同關系條款，不能簡單據此認定雙方為勞動合同關系。

　　此外，依依的收益實質上來源于直播進行中客人的直接“打賞”，其工作形式及收入分配方式不同于一般基于勞動關系而取得報酬的情形。

　　因此，法院認為，雙方并非勞動關系，而是藝人經紀合作關系，故支持了文化公司的訴請，依依需賠付違約金。但法院對違約金數額進行了調整。庭后，法院組織雙方調解，最終依依與文化公司解除了《藝人經紀合作合同》，并支付了1萬元違約金。

　　勞動關系與勞務關系的區別

　　1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系;勞務關系產生的依據是雙方的約定。

　　2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

　　3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

　　4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度(如考勤、考核等)等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

　　5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系;勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。

　　6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

　　7、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

　　8、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系;在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

　　9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。

　　10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至于是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定;雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。

　　11、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

　　12、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能;在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業培訓事宜。

　　13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

　　14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

　　15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付(一般是按月支付，有規律性);因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付(多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律)，商品價格是與市場的變化直接聯系的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

　　16、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資;在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬于一般債權

　　17、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。

　　18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。

　　19、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。